Mytoman på jobbet
Jag är nybliven chef på mitt jobb och har enbart jobbat där i tre år. Den inofficiella chefen som är tjugo år äldre än mig lider av mytomani. Han helt enkelt kan inte hålla sig till sanningen och när jag konfronterar honom beter han sig som ett offer i arbetsgruppen och vänder på hela historien när det är han själv som baktalar och ljuger.
Resterande delen av arbetsgruppen vet ju om att han ljuger så de blir inte så invaderade men jag märker ändå att det påverkar gruppen negativt och de blir osäkra och förminskar sig själva när han närvarar. Själv hinner jag inte med mycket mer än att städa upp efter honom och han konsumerar min energi så till den milda grad så jag är alldeles vimmelkantig av trötthet när det blir helg.
Att konfrontera honom leder oftast bara till ett tillfälligt "jaja", sedan är han igång igen. Har du något råd till mig beträffande hans uppförande?
Anna Bennich Karlstedt svarar:
Det låter som att väldigt tidskrävande och trassligt problem. Så kan ni ju inte ha det.
Min första fundering är vad som menas med ”inofficiell chef” i ert sammanhang? Har han varit chef tidigare? Har han vissa befogenheter som är lite slarvigt men muntligen bekräftade? Är han en medarbetare som de övriga men väldigt tongivande när det kommer till beslut eller påverkansmöjligheter i arbetsgruppen? Jag blir nyfiken på varför du kallar honom ”inofficiell chef”.
Det är sällan bra med ”inofficiella” ledare på en arbetsplats. Det gäller egentligen vilka roller som helst som inte är väl beskrivna. Det riskerar att leda till missförstånd, maktmissförhållanden, otydlighet, oro och ökad risk för konflikter. Inofficiella roller på en arbetsplats är alltid en riskfaktor. Man kan vara ”tillfällig” eller ”delvis” men även då skall det vara tydligt förankrat - både för personen det gäller och i arbetsgruppen.
Du beskriver att du har gjort vissa försök att konfrontera den här personen men utan effekt. För att arbeta med ett arbetsmiljöproblem liknande det här så är det viktigt att vara så konkret som möjligt. Kan du registrera i vilka situationer det blir problem och vilka specifika beteenden det är som ställer till det? Pinpointa vilka beteenden som måste upphöra (eller öka) ifrån hans sida. Det är viktigt att vara just konkret, det blir svårare med förändring om problemet är generellt beskrivet.
Ta inte upp problemet på stående fot utan boka in ett möte som adresserar precis det här. Var tydlig med vilka krav du ställer och vilka förändringar som krävs framåt. Boka också under sittningen in ett uppföljande möte inom några veckor där ni kan utvärdera förändringen (eller fånga upp den uteblivna dito). Ett bokat uppföljningsmöte blir också ett kvitto på allvarsgraden i ärendet och att problemet inte längre kommer att släppas (med ett ”jaja”).
Om det här är ett extra svårt ärende där variabler som att du är ny medan den här personen arbetat länge på arbetsplatsen, och/eller om åldersskillnaden er emellan känns hindrande, kan du involvera din chef eller någon annan stödfunktion, t ex HR? Det kan också tydliggöra ytterligare att dina försök hittills inte hjälpt alls, att problemet tas på allvar och att det från och med nu får vara slut på otyget.
Lycka till!
Hälsningar,
