11/20/2017

Vilka är varningssignalerna för kränkningar på jobbet?

Jag arbetar i ledande befattning på ett relativt stort bolag. Jag känner mig orolig i samband med hela metoo-rörelsen. Det är som ett uppvaknande för alla, men i sanningens namn vet jag inte hur det står till i min egen organisation. Hur kan jag ta reda på hur vi har det hos oss?

Det är en ganska mansdominerad miljö och ibland rå jargong men jag har ingen kännedom om övergrepp eller så. Vad är varningssignaler på att det kan förekomma kränkningar?

Hur kan man se till att bryta dåliga mönster eller tystnadskulturer om det skulle vara rådande i organisationen?


Anna Bennich Karlstedt svarar:

Du skriver om något som många tycker är svårt att vara alldeles säkra på. Hur har vi det på arbetsplatsen när det kommer till klimat, arbetstrivsel, ömsesidig respekt och samarbeten? Vi har ju sett den senaste tiden hur många av de ytterst ansvariga ledarna ifrån olika organisationer fått stå till svars för en mellan varven förskräcklig arbetsmiljö, och hur de beskrivit att de inte känt till vad som pågått på deras arbetsplatser. Alldeles sant eller inte i de olika fallen vet vi väl inte, men tydligt är att det här är en svår fråga för många att hantera och komma tillrätta med.

Varningssignaler finns nästan alltid. En sådan är att medarbetare inte pratar med sina chefer. Så sitter man med frågetecken kring hur vi har det på jobbet kan det vara en signal. Andra varningsflagg är många (eller ökande) konflikter, otydligt dålig stämning, personalomsättning, höga (eller ökande) sjukskrivningstal (både kort- och långtid), en hel del skitsnack vid kaffeautomaterna, ryktesspridningar, svajande effektivitet, dalande resultat, ökande kritik emot arbetsgivaren, samarbetssvårigheter, syndabockstänkande och ett otydligt ledarskap.

Hur ser man till att fånga upp varningssignalerna? Det finns ju en del instrument man kan använda sig av systematiskt för att fånga upp eventuella oegentligheter. T ex ha regelbundna medarbetarenkäter med frågor kring trivsel och arbetsklimat. Att ha medarbetarsamtal minst en gång om året är ett annat sätt.

Men för att få ärliga svar krävs en kultur och en miljö som inte är bestraffande när det kommer till att lyfta kritik, klagomål eller svåra frågor. Det måste finnas goda exempel på att det tas emot på ett bra sätt. Det absolut viktigaste är tillitsfrågan. Att en medarbetare kan lita på sin närmaste chef. Och om hen inte gör det måste det finnas andra möjliga – och trygga – vägar att gå för att berätta när något inte står rätt till.

Har man uppfattningen att obekväm information landar i precis ingenting (eller till och med att man själv pekas ut som gnällig, känslig etc.), ja, i det startar eller fortlever en tystnadskultur.
Som högsta ledning är det viktigt att man ständigt håller dessa frågor levande. I möten, I samtal. Det skall vara lika självklart att prata om hur klimatet är, hur vi förhåller oss till känsliga ärenden, kritik eller konflikter, som det är att prata om budget och resultat. Det behöver komma högst uppifrån och rinna ned i organisationerna, till första linjen och till alla medarbetare.

Kloka ledord och nolltolerans finns nästan alltid på företag – men vad betyder det, egentligen? Konkretisera vad som avses, för oss, på den här arbetsplatsen. Och låt trivsel- och tillitsfrågan få utrymme, alltid. Det kan vara en start.

Lycka till!