Psykologilexikon

Sökresultat

• Uppslagsord som matchar "ledarskap":

• ledarskap

  leadership [ˈli:dəʃɪp]

  1. Ledning i konkret bemärkelse.
  

  2. Sättet att leda i abstrakt bemärkelse.
  

  Rollen att samordna, inrikta eller bestämma över en grupps eller organisations verksamhet.
  

  I begreppet ledarskap ingår också att det finns en speciell social och upplevd relation mellan ledaren och gruppens eller organisationens medlemmar. Ledaren eller ledningen har ett förhållningssätt som ger uttryck för auktoritet, ansvar, omtanke och målmedvetenhet.

  Ledarskap kan grundas på tradition och regelsystem.
  

  Det kan också grundas på utstrålning (karisma): glans och kraft som direkt medför att andra blir benägna att låta sig styras och ledas.
  

  En tredje möjlighet är att ledarskapet grundas på expertis och kompetens.
  

  En fjärde typ av ledarskap består i att människor har makten att tvinga andra genom hot om straff eller våld eller genom att locka med belöningar och förmåner.
  

  Den förstnämnda typen av ledarskap kallas "formellt ledarskap". De tre övriga kan vara antingen former av "informellt ledarskap" eller en kombination av informellt och formellt.

  Ledaregenskaper

  Den vetenskapliga forskningen om ledarskap började med att man försökte identifiera vilka personlighetsegenskaper som utmärker den gode ledaren. Denna forskning visade sig bidra mycket lite till förståelsen av ledarskapets problem, vilket dock inte utesluter att just personligheten spelar stor roll för förmågan att utöva ledarskap.

  Ledarstilar

  Som en reaktion på de mindre lyckade försöken att beskriva önskvärda personlighetsegenskaper, har man studerat hur framgångsrika och mindre framgångsrika ledare agerar och ser på sin roll. På det sättet har man kommit fram till hur olika ledarroller och ledarstilar passar i olika sammanhang.
  

  På 1930-talet utvecklade den tysk-amerikanske psykologen och sociologen Kurt Lewin (1890-1947) tillsammans med Ronald Lippitt och Ralph White en av dåtidens mest omtalade ledarskapsteorierna. De skilde mellan två ledarskapsstilar, a) den auktoritäre och b) den demokratiske ledaren.
  

  De nämnde också en tredje stil, c) låt-gå-ledaren. Den innebär att ledaren inte försöker ge en samlande inriktning av verksamheten. Det är egentligen frånvaro av ledarskap (franska: laissez-faire) hos den utsedde ledaren.
  

  I flera experiment kunde Lewin och hans medarbetare visa att det demokratiska ledarskapet var mer effektivt än det auktoritära. Detta visade sig bland annat i att de demokratiskt ledda grupperna presterade bra även i ledarens frånvaro.
  

  Vanliga andra stilar är den visionära, avsiktsbaserade, karismatiska, transaktionella, transformativa, relationsorienterade och uppgiftsorienterade. Mer om detta finns under sökordet ledarstil.
  

  En del forskare går längre i sitt sökande efter olika ledarstilar och skiljer mellan till exempel vaga chefer, kompischefer, byråkrater, idékläckare, lagomchefer, förvaltare, "trädgårdsmästare", entreprenörer och allroundchefer, alltså mer som typer än stilar.

  Ledarskapsdimensioner

  Under 1950-talet började man inom forskningen beskriva olika typer av ledarskap i ledarskapsdimensioner i stället för i ledarskapstyper. För alla chefer kan man undersöka hur högt eller lågt de ligger på skalor som mäter: a) person-, b) uppgifts- och c) förändringsinriktning.

  Ett exempel på detta är J. K. Hemphills och A. E. Coons studier vid Ohiouniversitetet, som visade att ledarskapet kan beskrivas i två viktiga av varandra oberoende dimensioner:

  • strukturering. struktur (eng: initiating structure)

  • omtanke, omtänksamhet (eng: consideration).

  Strukturering syftar på ledarens åtgärder för att skapa en god struktur i gruppen, regler och materiella förutsättningar för att genomföra uppgifterna, ett uppgiftsorienterat ledarskap (eng: task-oriented leadership).

  Betoning av omtanke om medarbetarna tar sig uttryck i ett relationsorienterat ledarskap (eng: relationship-oriented leadership). Omtanken gäller de enskilda personernas kunnande, känslor och personliga mål.

  I senare terminologi används även orden uppgiftsinriktning respektive relationsinriktning. I de flesta former av ledarskap kan man urskilja båda inriktningarna, i många fall mer av den ena än av den andra.
  

  Daniel Katz och Robert Louis Kahn vid Michiganuniversitetet beskrev på 1960-talet ledarskapsstilarna a) produktionsinriktning och b) personalinriktning. De tog även upp en tredje dimension, c) allmän reglering - detaljerad reglering (efter den delegeringsgrad som en ledare tillämpar).

  Robert Blake och Jane Mouton fann vid samma tid att man hos en och samma ledare kan se hur han eller hon varierar i fråga om omsorg om människor och omsorg om produktionen (concern for people, concern for production), alltså även i denna teori betoning av personalinriktning respektive produktionsinriktning.
  

  Många forskare har särskilt framhållit skillnaden mellan "transformativt och transaktionellt ledarskap". Det transformativa ledarskapet syftar till att få medarbetarna att engagera sig i företagets (verksamhetens) uppgift, mål och strategier och forma sitt sätt att se på saker och ting och sin roll så att de gör en maximal insats. Det transaktionella ledarskapet består i att chef och mellanchefer ger besked till var och en om deras uppgifter och hur de ska gå till väga för att lösa dem. (Mer om detta finns under ordet transaktion.)

  Kontingensteori, situationsanpassat ledarskap

  En annan grupp av teoretiker, till exempel Fred Fiedler blev upphovsman till en kontingensteori (eng: contingency theory), Paul Hersey och Ken Blanchard blev förespråkare för situationsteorier (eng: situational theories). Båda säger att ingen ledarskapsstil är generellt överlägsen.
  

  Enligt Fiedlers teori passar vissa personer som ledare under vissa omständigheter (contingencies). Enligt Hersey och Blanchard är bra ledare sådana som kan anpassa sin ledarstil efter situationer, uppgifter och medarbetare. De enade sig först om att kalla sin teori situational leadership theory men gick senare delvis skilda vägar. Det gav upphov till beteckningarna situational leadership model för Herseys utformning av modellen och situational leadership II model för Blanchards utformning.

  Fiedler skilde (i anknytning till den ovan nämnda forskningen om ledarskapsstilar) mellan tre dimensioner i ledarskapet: a) relationsinriktning, b) uppgiftsinriktning och c) faktisk makt i ledarens ställning i företaget.

  Han kom fram till att en extremt farlig eller extremt gynnsam situation kräver ett ledarskap som är relationsinriktat (enligt Hemphill och Coon hänsynstagande), medan normal verksamhet under trygga förhållanden passar de uppgiftsinriktade ledarna (enligt Hemphill och Coon de strukturinriktade).

  Fiedler fann vidare att det är bättre att satsa på en förändring av företagets situation (job engineering) än av ledarnas grundläggande ledarstil. Situationer är mer föränderliga och förändringsbara än människors grundläggande personlighet och värderingar.
  

  Paul Hersey och Ken Blanchard fann i sin forskning att olika ledarstilar i fråga om relations- respektive uppgiftsinriktning fungerar olika väl beroende på hur medarbetarna är i fråga om kompetens och engagemang. För kompetenta och motiverade medarbetare passar ett coachande förhållningssätt från chefens sida, för personal som har låg kompetens och är dåligt motiverade krävs ett ledarskap med noggranna anvisningar om hur uppgifterna ska lösas och resultaten redovisas.

  Globalt ledarskap

  Många tvärkulturella undersökningar ger vid handen att en och samma typ av ledarskap fungerar olika bra och uppfattas helt olika i skilda kulturer beroende på olikheter i fråga om värderingar och attityder, förväntningar och behov.
  

  Där det råder starka krav på entydighet i relationer, normer och handlingsmönster utformas antingen sträng regelstyrning (om skillnaderna i makt och anseende mellan olika samhällsskikt är små) eller auktoritärt godtycke (om skillnaderna är stora). I kulturer med tolerans för mångtydighet och motsägelsefullhet och med stor benägenhet för individualism och risktagande utvecklas ett ledarskap som ger gruppmedlemmarna eget ansvar.

  Globaliseringen av ekonomi, produktion, kommunikationer, tänkesätt med mera har från 1990-talet lett till krav på globalt ledarskap: ett ledarskap som fungerar i världsomspännande verksamheter med förståelse för skilda förväntningar på ledarskap och med ansvar för hållbar utveckling.

  System-processteorier

  Under 1980-talet gjordes försök att samla den tidigare begrepps- och teoribildningen i en allomfattande, övergripande teori. Den bygger på grundtanken att ledarskap utvecklas som en process i ett komplext system.
  

  Tillitsbaserad styrning och ledning

  Regleringar, redovisningar, utvärderingar och kontroller gick till överdrift i offentlig sektor i slutet av 1900-talet och början av 2000-talet. Som en reaktion mot den inriktningen – New Public Management – gjorde man i slutet av 2010-talet försök med tillitsbaserat ledarskap. Mer om detta finns i en separat artikel i detta lexikon, tillitsbaserad styrning och ledning.
  

  Relaterade sökord:
  

  auktoritär, autentiskt ledarskap, chefsrekrytering, distribuerat ledarskap, entreprenör, expressivt ledarskap, Golemans ledarstilar, integrerat ledarskap, ledarstil, komplexitet, kvalitetsledarskap, makt, management, mål- och resultatstyrning, NPM, organisationspsykologi, tankeledarskap, toxisk triangel, transformativ, transcendent ledarskap, transformell, UGL, utvecklande ledarskap.

  ["chefsrekrytering","karisma","autentiskt ledarskap","transcendent ledarskap","avsiktsbaserade","Kurt Lewin","auktoritär","process","ledarstil","målstyrning","New Public Management","system","komplexitet","toxisk triangel","utvecklande ledarskap","expressivt ledarskap","kvalitetsledarskap","tankeledarskap","makt","coachande","transformell","transformativa","transformativ","management","transaktionella>>transaktion","transaktion","organisationspsykologi","Fred Fiedler","integrerat ledarskap","ledarstil","UGL","hållbar utveckling","mål- och resultatstyrning","tillitsbaserad styrning och ledning","Golemans ledarstilar","personlighetsegenskaper","personligheten","personlighet","värderingar","entreprenör","distribuerat ledarskap","NPM","consideration"]